É possível ter salário e jornada cortados por regras diferentes da MP 936?
Empresas que já usaram as medidas permitidas pela MP de corte de salário e jornada podem aplicar novos cortes, segundo explica advogado. Entenda
Sim. É possível reduzir salário e jornada e/ou suspender temporariamente contrato de trabalho aplicando outras regras que não sejam apenas as instituídas pela MP 936/20.
A Medida Provisória nº 936/20, convertida na Lei nº 14.020/20, com prorrogação de prazos para celebrar acordos de redução e/ou suspensão prevista no Decreto nº 10.422/20 (MP 936), instituiu o Programa de Manutenção do Emprego e da Renda, para enfrentamento do estado de calamidade pública reconhecido pelo Decreto nº 6/20.
A MP 936 prevê expressamente a possibilidade de celebração de convenção ou acordo coletivo de trabalho (Norma Coletiva) e, para algumas hipóteses, de acordo individual, para redução salário e jornada de trabalho e/ou suspensão de contrato de trabalho por determinado período e durante o estado de calamidade pública, com especial destaque para a necessidade de garantia provisória no emprego durante o período do redução (e/ou suspensão) e por período equivalente após o seu término, ou seja, em dobro e a possibilidade de recebimento pelo empregado de Benefício Emergencial (BEm) pago pelo Governo Federal e/ou de ajuda compensatória com natureza indenizatória paga pela Empregadora, dentre outros.
A Lei nº 13.467/17 (Reforma Trabalhista) que acrescentou na CLT o artigo 611-A e o artigo 444 (§ único), instituiu hipóteses em que sindicatos (de empregados e de empresas), empresa e sindicato ou empresa e empregado hipersuficiente, podem negociar condições que terão prevalência sobre a lei.
As inovações introduzidas no ordenamento jurídico pela Reforma Trabalhista (arts, 611-A e 444, § único, CLT) preveem, dentre as suas hipóteses, a possibilidade de celebração norma coletiva e/ou de acordo individual para empregado hipersuficiente (portador de diploma de nível superior e que perceba salário mensal igual ou superior a duas vezes o limite máximo dos benefícios do Regime Geral de Previdência Social), para redução e/ou suspensão, tendo como destaque a necessidade de garantia provisória no emprego durante o período da redução (e/ou suspensão) ou da vigência da norma coletiva, mas não necessariamente em dobro e não há a possiblidade de recebimento pelo empregado de Benefício Emergencial pago pelo Governo Federal (BEm) e/ou de ajuda compensatória com natureza indenizatória paga pela Empregadora, dentre outros.
É possível celebrar norma coletiva e/ou acordo individual observando a MP 936 ou a Reforma Trabalhista, mas sempre respeitando as regras, limites e condições específicas de cada uma das duas possibilidades.
Ainda, é possível, a celebração de norma coletiva e/ou acordo individual em consonância com a MP 936 e, após o seu término, celebrar nova norma coletiva e/ou acordo individual observando os preceitos da Reforma Trabalhista ou vice-versa ou intercalado.
É oportuno destacar as principais diferenças entre a MP 936 e a Reforma Trabalhista, a primeira possibilidade (MP) prevê período de garantia provisória no emprego em dobro, BEm pago pelo governo e ajuda compensatória com natureza indenizatória paga pela Empregadora, prazo de vigência restritivo e mais hipóteses de celebração por acordo individual e, a segunda possibilidade (Reforma) prevê período de garantia provisória sem necessidade de ser em dobro, não há previsão de pagamento de BEm e/ou de ajuda compensatória – sendo que eventual pagamento de ajuda terá que ser analisado para determinar-se a rubrica e natureza da verba (salarial ou indenizatória), prazo de vigência mais amplo e apenas uma hipótese de celebração por acordo individual (hipersuficiente).
É fundamental a análise de cada caso concreto para se definir a hipótese mais adequada (ou até mesmo as duas) para cada empresa – MP 936 ou Reforma Trabalhista.
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