Como a falta de inclusão contribui para o quiet quitting

Já ouviu falar do termo que vem assombrando as lideranças, o “quiet quitting”? Em português “demissão silenciosa” ou “desistentes silenciosos”, o termo veio para definir a falta de envolvimento, entusiasmo e pertencimento da pessoa em relação ao seu trabalho e do time do qual faz parte. Muitas dúvidas surgem ao tentar entender o que está por trás desse fenômeno que vem afetando especialmente algumas gerações.

Em um artigo da Harvard Business Review de 2022, os professores Anthony Klotz e Mark Bolino explicam o fenômeno para as lideranças preocupadas: “Os desistentes silenciosos continuam cumprindo suas responsabilidades primárias, mas estão menos dispostos a ficar até tarde, chegar cedo ou comparecer a reuniões não obrigatórias.”

Segundo uma pesquisa do Gallup, realizada em junho de 2022, “desistentes silenciosos” representam 50% da força de trabalho dos Estados Unidos. E um dado importante é que a maioria das pessoas faz parte da Geração Z e Millennials.

Por se tratar de uma prática silenciosa, uma liderança que não acompanha de perto a sua equipe não nota logo de início esses indícios e, quando nota, pode já ser tarde demais. Uma das principais causas que observo que leva a esse tipo de comportamento é a não conformidade com ambientes de trabalho tóxicos e com cultura workaholic.

Culturas organizacionais que buscam resultados acima de tudo e que passam por cima das questões humanas acabam gerando esse tipo de desinteresse. Além disso, empresas que não acolhem e não buscam colocar em prática ações de inclusão, pertencimento e equidade aumentam as chances de observar de perto esse fenômeno.

A busca por uma vida mais equilibrada entre a área pessoal e profissional tem se tornado uma questão cada vez mais presente na vida das pessoas, especialmente após a Pandemia do Covid. Os novos modelos de trabalho, por exemplo, foram um grande estopim para esse movimento que estamos presenciando. Pessoas trabalhando de 12 a 14 horas porque estavam em suas casas, exigência por mais entregas e um acúmulo de horas extras (muitas vezes não remuneradas), além da constante pressão por resultados cada vez maiores já não são mais aceitas e vistas como algo ‘normal’ no trabalho. Outro fator impactante é o sentimento de exclusão e de não pertencimento àquele ambiente.

Uma pesquisa recente realizada pela Reconnect Happiness at Work mostra resultados alarmantes: 50% das pessoas que responderam afirmam que se sentem apáticas em seu atual emprego. O principal motivo listado para essa desmotivação é a baixa remuneração (41%), e logo em seguida a discordância com as atitudes da liderança (22%) e a falta de reconhecimento ou conexão com o propósito da empresa (22%). Apesar da solução mais ‘fácil’ parecer ser um aumento de salário, ela será apenas temporária.

Proponho que a liderança tenha uma visão holística do ambiente que está criando para sua equipe e entenda que, apesar da remuneração justa ser um fator crucial no engajamento dos profissionais, não é apenas isso que faz com que essas pessoas se mantenham proativas e interessadas no trabalho. Para se sentirem motivadas, pessoas precisam ser de fato incluídas e terem a consciência que suas individualidades são valorizadas e respeitadas pela liderança e pela equipe. Uma boa pergunta a se fazer é: será que estou criando um ambiente verdadeiramente inclusivo? Esta questão precisa ser respondida de forma individual por cada pessoa do seu time, e não apenas por você.

Um ambiente que estimula a comunicação, onde existe uma escuta ativa entre as partes, que abraça as multiplicidades do ser humano e que compartilha de um propósito em comum, aliados à uma cultura organizacional inclusiva, são fatores essenciais para que são fatores essenciais para que as pessoas queiram doar o melhor de si para que assim as empresas alcancem os seus resultados.

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