Isis Borge
Como conduzir recrutamentos inclusivos?
Embora as empresas tenham avançado no tema da diversidade, candidatos de grupos minoritários ainda sentem o estigma do preconceito nas entrevistas
Em um momento em que se fala de uma forma tão ampla sobre diversidade e inclusão, é importante reforçar que quanto mais diverso for o time, maior será a qualidade das ideias, da criatividade e da inovação. Tenho notado as empresas com um olhar mais atento para perfis variados: o mais jovem, o mais sênior, o branco, o negro, o indígena, o asiático, o refugiado, a mulher, os profissionais com filhos pequenos – que é meu caso -, a pessoa com deficiência, aquele que vem de outros estados ou países e a comunidade LGBT+, entre muitos outros grupos.
Alguns dados interessantes para ampliar o debate: a igualdade de gênero poderia adicionar 12 trilhões de dólares ao PIB global até 2025, segundo uma o relatório The power of parity: How advancing women’s equality can add trillion to global growth, da McKinsey, feito em 2005.
Em terras brasileiras, a Women Will Brasil estima que nosso PIB poderia crescer 30% se as mulheres participassem do mercado de trabalho na mesma proporção que os homens. Ainda falta chão. Pela pesquisa Panorama Mulher 2019, promovida pelo Talenses Group e pelo Instituto Insper, as mulheres ocupam apenas 25% do percentual de liderança. Na mesma pesquisa, quando se fala em raça, 95% dos presidentes são homens ou mulheres brancas.
As empresas afirmam que querem a diversidade, e a grande maioria das pessoas afirma serem abertas e inclusivas, sem preconceitos. No entanto, na prática ainda vemos gestores ou profissionais de RH barrando pessoas dos grupos minoritários, ainda que o perfil técnico seja aderente à posição que está sendo trabalhada. Como resultado, essas companhias reúnem uma legião de funcionários iguais, privando-se da oportunidade de oxigenar ideias, apesar do discurso relacionado à inclusão ser muito bonito no papel ou no site das empresas.
Novos tempos?
Nesse período de pandemia, felizmente, tenho acompanhado algumas quebras de barreiras nesse sentido. Acredito que, em parte, essa evolução se deva às entrevistas por vídeo durante os processos seletivos. Recentemente, ouvi de um dos meus clientes a seguinte frase: “Quando vi o candidato que contratamos pessoalmente pela primeira vez percebi que eu poderia ter sido injusto e o excluído do processo se a seleção tivesse sido presencial. Talvez por alguma barreira inconsciente. Fico feliz que as entrevistas para essa vaga aconteceram por vídeo porque me possibilitou uma avaliação mais neutra de um viés que só percebi agora”.
Fico animada quando presencio esse tipo de evolução. Mas, mesmo assim, o preconceito ainda é enraizado no nosso país e no mundo. Há alguns anos, era mais comum depararmos com gestores que tinham posicionamentos claros sobre quais perfis não deveriam ser apresentados para a vaga. Apesar de todo o esforço dos headhunters e dos profissionais internos do RH em contra-argumentar com exemplos de ótimos candidatos, em muitos casos, quase sempre o gestor optava pelo perfil que ele formatou na própria mente como sendo o ideal.
Recrutamento às cegas
Dentro desse cenário, uma ferramenta poderosa é o recrutamento que leva em conta o viés inconsciente. Na prática, as empresas pedem a seus recrutadores internos ou externos (headhunters) para que os currículos sejam apresentados às cegas, ou seja, retira-se o cabeçalho com os dados pessoais, como nome, endereço, telefone e idade, além dos anos de conclusão dos cursos. Ficam apenas as informações macro. Assim, os gestores têm a oportunidade de escolher os currículos puramente pela experiência, e só têm acesso ao perfil completo no momento da entrevista. Isso ajuda muito a quebrar preconceitos, dá ao gestor a chance de rever seus conceitos e ao profissional a oportunidade de ser ouvido. Tenho visto ótimas contratações dessa forma.
Hoje, mesmo em empresas que não tenham um processo seletivo estruturado para o viés inconsciente, é muito comum ouvir dos diretores de RH que a companhia está criando internamente comitês de diversidade e que nos processos seletivos querem concretizar essa pluralidade.
Há algum tempo, ouvíamos muitos discursos sobre o desejo de se ter mais mulheres em cargos de liderança e no conselho administrativo. Em muitas organizações, essa intenção se transformou em meta com ações práticas para atingirem o percentual de 50% de homens e 50% de mulheres em todos os níveis hierárquicos. Algumas poucas já chegaram lá e outras estão no caminho.
Nesse momento, também tenho ouvido bastante a preocupação genuína sobre inclusão racial com as empresas estruturando planos de ações visando trazer mais negros para a equipe, principalmente nos cargos de liderança. O mesmo tem acontecido com os demais grupos.
Quando se trata de profissionais com deficiência, infelizmente, ainda vemos algumas empresas buscando PCDs para cargos de entrada, para cumprir cota. Seria muito melhor se todas tivessem um olhar para todos os cargos da organização e oferecessem boas oportunidades de carreiras a esses profissionais.
O medo do preconceito
O que me preocupa é ver que – por razões particulares e legítimas – muitos candidatos têm receio do preconceito. Já vi casos de profissionais PCDs não declararem essa informação no processo seletivo, por achar que podem sofrer algum tipo de preconceito. Em outros casos, ouvi relatos de PCDs que só se candidatam a vagas com descrição explícita de que esse grupo é bem-vindo.
Mas, na verdade, sempre toda e qualquer posição é aberta a todos e a maior parte das empresas está em busca da contratação de candidatos que tragam diversidade. Infelizmente existem ainda organizações resistentes, mas de uma forma geral eu diria que a maior parte das empresas está com o pensamento mais atualizado e focada em aumentar a diversidade interna.
Recentemente, eu conduzi o processo seletivo de um diretor, que estava desempregado, para uma grande empresa do segmento de Consumo. No momento da proposta, antes de aceitar a oferta, o candidato escolhido disse que precisava me contar uma situação. Então, ele me relatou que era homossexual, casado e com dois filhos adotivos. Por essa razão, ele queria saber qual era a posição da empresa a respeito dessa situação. Veja, mesmo estando desempregado, ele teve receio de seguir por medo de não ser bem acolhido.
A empresa, no caso, recebeu a notícia de uma maneira muito positiva, pois queria ter mais profissionais da comunidade LGBT+ na diretoria e esse profissional, inclusive, posteriormente foi escolhido para liderar o comitê desse grupo dentro da organização na América Latina. Hoje, ele está muito feliz na organização, mas teve um receio genuíno sobre ser bem acolhido ou não.
Outros candidatos me perguntam se deveriam ou não contar aos empregadores que fazem parte do grupo LGBT+. Isso mostra o quanto, no final das contas, ainda estamos distantes de um cenário ideal e inclusivo, não só nos processos seletivos quanto no dia a dia das empresas. Estamos em um caminho de progresso, mas ainda há bastante espaço para evoluirmos.
Inclusão em todos os sentidos
Por falar nesse progresso, gostaria de fazer uma inclusão: precisamos considerar nesse tema as diversidades de poder de compra. Ainda falta, em muitos gestores e profissionais em geral, a empatia em situações cotidianas relacionadas ao dinheiro, como em eventos de confraternização do departamento no qual cada um deve pagar a própria conta ou os participantes dividem o valor total. Acho saudável que esses momentos existam, mas ouço muitos relatos de pessoas que entram em pânico porque o local escolhido é muito caro ou por não estarem contando com aquele gasto extra. Alguns precisam fazer ajustes no almoço do restante do mês para não estourar o orçamento.
Vejo também candidatos da área comercial que estão há algum tempo no mercado desesperados com as políticas de reembolso das empresas nas quais acabaram de ingressar. Em alguns casos, eles são obrigados a começar a mostrar trabalho marcando visitas e pagando estacionamentos, almoços comerciais e hotéis, sem ter dinheiro. Então, ficam com a conta negativada. Algumas empresas só fazem o reembolso no mês seguinte ou em 60 dias. Será que não seria importante que os gestores e os profissionais de RH avaliassem melhor essa angústia? Eu, como recrutadora, ouço essas e outras dores, e aproveito esse espaço para fazer esse alerta. Precisamos ser inclusivos todos os dias e em todas as situações.
Algumas empresas estão fazendo estudos internos para mapear em qual ponto estão. Nesses levantamentos, lançam questionários para que as pessoas se autodeclarem parte dos grupos de diversidade. Assim, essas organizações têm informações mais precisas para trabalharem suas políticas de atração e retenção de uma forma mais eficiente. Outras já estão bem à frente nesse tema, enquanto algumas empresas, infelizmente, nunca pararam para pensar no assunto.
E na sua empresa? A diversidade existe? Há um compromisso formal em busca de diversidade? O recrutamento é feito levando em conta o viés inconsciente? O que você pode fazer para melhorar esse cenário?
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