Como o RH pode driblar a crise e ajudar a manter os talentos da empresa
A primeira mudança necessária é que esses profissionais entendam que crises são cíclicas, e mesmo que profundas, transitórias
As pessoas estão com medo. Medo do que vai acontecer com o país, medo de perderem seus empregos, medo de não conseguirem pagar suas contas no fim do mês. E um ambiente volátil e potencialmente tão negativo, reflexos imediatos surgirão no ambiente de trabalho, que pode passar a ser pesado e pouco produtivo. O que o RH pode fazer para espantar a crise e melhorar o clima organizacional? A primeira mudança que enxergo como necessária é que esses profissionais entendam que as crises são cíclicas, e mesmo que profundas, transitórias. Por isso é preciso sempre estar preparado.
Nas redes sociais encontramos muitos textos exaltados falando que o Brasil nunca passou por um momento tão ruim. Posições políticas à parte, precisamos entender que crises vão e voltam. Na história mundial tivemos muitos momentos terríveis, e pegando como exemplo os EUA, uma das economias mais pujantes do planeta, assistimos o crash da Bolsa de Valores de Nova Iorque em 1929, Crise do Petróleo de 69 a 73, a queda histórica da Bolsa de NY em 1987 e, mais atualmente, a crise imobiliária entre 2008 e 2009.
Não faz sentido tentar competir para ver qual foi a pior, pois em todos esses momentos famílias inteiras passaram por grandes dificuldades. Considerando que são eventos cíclicos, já está na hora de considerarmos que “crises” fazem parte de nossa história e não são “defeitos” dela. Peter Senge (Dança da Mudanças e Quinta Disciplina) já dizia que devíamos parar de ver “mudanças” como defeitos na linha do tempo, e enxergá-las como componentes “normais” do ciclos de vida e das organizações. O que sabemos é que lidar com crises, mudanças, não é fácil.
Dentro das empresas, estes devem ser momentos de muito trabalho para os setores de Recursos Humanos. Com governos e grandes instituições envolvidas em escândalos, a população fica cada vez mais desacreditada das organizações de uma forma geral. Já ouvi casos de profissionais que trabalham em empresas citadas nas investigações sofrerem com represálias de amigos e desconfiança do mercado, mesmo que o seu setor não tenha nenhum tipo de ligação com o problema em questão. Imagine como estes profissionais se sentem? Responsáveis? Arrependidos de suas escolhas profissionais? Envergonhados no mínimo. A desconfiança em alguns casos, chega antes da empatia e, as vezes não damos tempo para ouvirmos a história toda. Julgamos.
Mesmo que a sua empresa não esteja envolvida em nenhum escândalo, a volatilidade na economia e na política, alteram as dinâmicas sociais. As pessoas estão tensas. As conversas paralelas são constantes e sempre existe um clima de “quem é a próxima vítima”? E se o riso pode aparecer nos primeiros comentários, é o desalento que prevalece. Isto está presente na baixíssima disposição em investir demonstrada em várias pesquisas recentes sobre o humor e o (não) otimismo de empresários e fundos de investimentos. Com quedas nas vendas atingindo quase todos os setores da economia, a tônica diária passa a ser viver a insegurança de poder ser mandado embora a qualquer momento. Daí, surge especulação, ansiedade e insegurança que podem deixar seus funcionários extremamente desmotivados. Mesmo que conscientemente eles queiram fazer um bom trabalho para garantir seu lugar na empresa, sua atenção dividida com a preocupação pode afetar muito seu desempenho.
Neste cenário, a responsabilidade de um líder toma uma proporção ainda maior. Segundo pesquisa realizada pela Harvard Business Review, 70% de variação no clima organizacional pode ser explicado pelas diferenças nos estilos de liderança. Esta variação no clima é responsável por 28% de variação nos resultados financeiros (faturamento e lucro)! Assim, disposição e capacidade de mobilizar os profissionais, fará toda a diferença em alta ou baixa performance. O que implica também dizer que um líder que saiba conduzir sua equipe com honestidade e cultivando confiança é capaz sim de influenciar os resultados financeiros da sua empresa e melhorar sua capacidade de competir num mercado tão difícil. O líder precisa estar disposto, preparado e instrumentalizado. Cabe ao RH auxiliar na preparação deste líder!
Um primeiro passo fundamental é ampliar a comunicação e o compartilhamento, construindo momentos que chamo de “conversas de adultos”: ser otimista (papel vital do líder) não é dizer “está tudo bem” quando não está. Isto é infantilizar o relacionamento. Ser otimista é construir oportunidades num ambiente de crise. Construir contextos.
As gerações chamadas Baby Boommers e X – prezavam pelo seu trabalho na busca de segurança financeira. Buscar estabilidade, “construir uma vida segura e saudável” foram lemas destes grupos. Mas com a revolução (evolução) no mercado de trabalho, oportunidades surgiram e uma nova visão sobre o trabalho nasceu.
Ao mesmo tempo o mercado acolheu as gerações chamadas de Geração Y e Milleniums, profissionais hoje na faixa de 20 a 30 anos. Estas novas gerações trazem mudanças em valores e na forma como “se conectam” as organizações: “as pessoas passam mais tempo trabalhando do que com seus amigos e familiares, vale a pena fazer algo em que não acreditam?” ou “será que toda a satisfação da vida está no trabalho e na família?”. Para as novas gerações, a resposta é não. Ter um propósito no seu trabalho, acreditar no propósito da organização a que dedicam o melhor de seu tempo, respeitar e acreditar na postura do seu líder e ter satisfação no dia a dia tornaram-se questões tão importantes quanto salário e benefícios.
Essa postura, essas crenças, tornam o profissional mais volátil: ele busca novas oportunidades com facilidade, vincula-se menos, quer estabelecer relacionamentos “menos duradouros”. Por outro lado, podem ser verdadeiros defensores de marca se um propósito lhes é oferecido. Gerações que têm sede e anseio de afiliação.
Profissionais talentosos tendem a ser mais informados e mais críticos, portanto, muito mais sensíveis na sua vinculação com as empresas, muito mais voláteis no tempo de relacionamento e mais ágeis para provocarem mudanças: até para ir embora!
Algumas organizações já perceberam o valor disto e estão reconstruindo seus propósitos: o “por quê” existem. Um profundo fortalecimento de algo essencial: o que justifica sua existência e que valor geram para sociedade. Mais do que vender produtos, empresas que descobriram a força da construção de uma identidade com funcionários e clientes, constroem relações duradouras, cultivam fãs. E, se seus profissionais não acreditam no propósito de sua empresa, se é o que o entendem, como você espera que transmitam credibilidade aos seus clientes? Acredite, um propósito faz toda a diferença. Numa crise, muito mais.
Para os profissionais de RH, meu conselho é: preparem-se, pois esta não é a primeira nem a última crise pela qual passaremos! Observe com cuidado e conheça em profundidade seus profissionais, atue e instrumentalize a liderança de sua empresa, influencie para que propósitos reais sejam construídos e disseminados! A Era do Capital Intelectual finalmente chegou: a capacidade humana é a base do sucesso e do fracasso e o maior diferencial em qualquer empreendimento da vida moderna.
* Este artigo é de autoria de João Roncati (diretor da consultoria People+Strategy) e não representa necessariamente a opinião da revista
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